III. Urlaubsabgeltung, § 7 Abs. 4 BUrlG

Wurde das Arbeitsverhältnis beendet, besteht im Falle eines noch offenen Urlaubsanspruchs die Möglichkeit einer Urlaubsabgeltung. Dabei gilt Folgendes zu beachten:

  • Gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr. Der Gesetzgeber legt dabei jedoch eine Sechs-Tage-Woche zugrunde. Arbeitet der Arbeitnehmer – wie üblich – nur an fünf Tagen die Woche, stehen ihm 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr zu.
  • Darf gemäß § 13 Abs. 1 S. 1, 3 BUrlG nicht verkürzt werden
  • Wartezeit nach § 4 BUrlG: Sechsmonatiges Bestehen
  • Zwölftelungsprinzip des § 5 Abs. 1 c): Trotz Wartezeit scheidet Arbeitnehmer in der ersten Hälfte des Urlaubsjahres aus. Arbeitnehmer hat dann keinen vollen Urlaubsanspruch, sondern nur 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat.
  • Verfallen des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG:
    Nach der Rechtsprechung des EuGH1 kann der Urlaubsanspruch nicht infolge fortdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit entfallen. Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „gewährt und genommen“ werden. Im Falle der Übertragung muss er in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres „gewährt und genommen“ werden. Ausdrücklich trifft das Gesetz damit nur eine Regelung zur Gewährung und Entstehung des Urlaubsanspruchs. Dass der Urlaub ansonsten „verfällt“ ist dagegen der Vorschrift nicht zwingend zu entnehmen.

Problem: Rechtsgrundlose Gewährung des Urlaubsentgeltes i.S.d. § 812 Abs. 1 S. 2 Alt. 2 BGB 2

Fraglich ist, was passiert, wenn der Arbeitnehmer während des gesetzlichen Urlaubs eine verbotene Erwerbstätigkeit ausübt.

Die frühere Rechtsprechung sah darin eine rechtsgrundlose Gewährung des Urlaubsentgeltes, da bei der nach § 8 BUrlG verbotenen Erwerbstätigkeit die Erholung des Arbeitnehmers als Urlaubszweck nicht erreicht werden könne.

Mittlerweile hat sich die Ansicht gefestigt, dass der durch § 8 BUrlG verfolgte Zweck nur darin gesehen werden kann, den Arbeitnehmer anzuhalten, die durch die Befreiung der Arbeitszeit erlangte Freizeit nicht zu einer Erwerbstätigkeit zu nutzen. Es liege keine Zweckvereinbarung für den Urlaub vor, sodass auch keine Zweckverfehlung eintreten kann. Infolgedessen besteht kein Rückzahlungsanspruch für das gezahlte Urlaubsentgelt.

Allerdings kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer Abmahnen und im Fall eines wiederholten Verstoßes kündigen, sowie Unterlassung der verbotenen Tätigkeit verlangen. Darüber hinaus sind bei z.B. bei Wettbewerbsverstößen auch Schadenersatzansprüche denkbar.

  • 1. EuGH, Urt. v. 03.05.2012 – C-337/10.
  • 2. I. Gallner in: ErfK/ArbR, § 8 BUrlG Rn. 4.