4. Die betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 Fall 3 KSchG

Werfen wir einen Blick auf die Wirksamkeitsvoraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung:

  1. Betriebliches Erfordernis für eine unternehmerische Entscheidung: Feststellen, welche betrieblichen Erfordernisse zu der unternehmerischen Entscheidung geführt haben, die eine Anpassung des Personalbedarfs an die vorhandene Arbeit erfordert:
    • Umsatzrückgang
    • Umstrukturierung
    • Auftragsmangel
  2. Wegfall eines konkreten Arbeitsplatzes
    Die unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall mindestens eines Arbeitsplatzes geführt haben.
  3. Keine andere Beschäftigungsmöglichkeit
    Sofern ein Arbeitsplatz verfügbar ist, welcher einer Änderungskündigung § 2 KSchG bedarf, ist diese vorrangig in Erwägung zu ziehen und auszusprechen.
  4. Ordnungsgemäße Sozialauswahl § 1 Abs. 3 KSchG
    1. Welche Arbeitnehmer sind in Auswahl mit einzubeziehen (horizontale Vergleichbarkeit: Grundsätzlich nur Arbeitnehmer auf gleicher Ebene)
    2. Berücksichtigungspflichtige Sozialdaten + deren Gewichtung
      • Lebensalter
      • Unterhaltspflichten
      • Dauer der Betriebszugehörigkeit
      • Schwerbehinderungsgrad
    3. Welche Arbeitnehmer sind aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten nicht mit einzubeziehen § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG?

Druckkündigung als betriebsbedingte Kündigung sui generis

Liegt vor, wenn die Entlassung des Arbeitnehmers von Dritten (z.B. Betriebsrat, Lieferanten u.a.) unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber verlangt wird.

Dabei ist zwischen der echten und der unechten Druckkündigung zu unterscheiden. 1

  • Unecht: Es liegt tatsächlich ein verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund beim Arbeitnehmer vor, auf den sich andere Arbeitskollegen oder Dritte berufen.
  • Echt: Arbeitskollegen oder Dritte verlangen vom Arbeitgeber die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers ohne, dass ein verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund nachweisbar ist.

Voraussetzungen der Druckkündigung 2

  • Arbeitgeber muss sich bemühen, Kündigungsverlangen der Belegschaft/ Dritten abzuwenden, indem er sich schützend vor seinen Arbeitnehmer stellt
  • Umfangreiche Abwehr- und ggf. Aufklärungspflichten:
    • Pflichten verlangen aktives Tätigwerden des Arbeitgebers, welches auf nachhaltige Beseitigung des Drucks gerichtet ist.
    • Beispiel für Aufklärungspflicht: Hinweis an drohende Belegschaft, dass Verhalten (Arbeitsniederlegung) einen schwerwiegenden, nach Abmahnung gegebenenfalls zur Kündigung berechtigenden Grund darstellt sowie für ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht.
      Nur wenn trotz Bemühungen die Verwirklichung der Drohungen weiter in Aussicht gestellt werden und dadurch schwere wirtschaftliche Schäden drohen, kann eine echte Druckkündigung gerechtfertigt sein, wenn sie das einzige Mittel darstellt, die drohenden Schäden abzuwenden.

Problem: Anhörung des Arbeitsnehmers notwendig?

Rechtsprechung: Die Druckkündigung ist der Verdachtskündigung sehr ähnlich, da die druckausübenden Dritten häufig nur aufgrund von Verdachtsmomenten zu einer weiteren Zusammenarbeit nicht mehr bereit sind3. Infolgedessen muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung eine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Nicht erforderlich ist dabei, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung klarstellt, dass er den Arbeitnehmer verdächtigt. 4

Andere Ansicht: Die Druckkündigung wird auf einen feststehenden Sachverhalt gestützt. Entscheidend für die Wirksamkeit sei nur die objektive Lage. 5

  • 1. J. Niemann in: ErfK/ArbR, § 626 BGB, Rn. 185.
  • 2. BAG Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/15; BAG Urt. v. 18.07.2013 – 6 AZR 420/12.
  • 3. so zuletzt BAG Urt. v. 25.04.2018 – 2 AZR 611/17; BAG Urt. v. 12.02.2015 – 6 AZR 845/13 S. 19-21; ArbG Berlin, Urt. v. 01.07.2016 – 28 ca. 38/16; BGH Urt. v. 19.111.1956 – III ZR 70/55.
  • 4. BAG Urt. v. 25.04.2018 – 2 AZR 611/17.
  • 5. U. Koch in: Schaub/Koch, ArbR.