C. Kontrolle des Arbeitsvertrages

I. Einbeziehung der Klausel

Besondere Anforderung an die Einbeziehung der AGB gemäß § 305 II, III BGB gelten bei Arbeitsverträgen nach § 310 IV 2, 2.HS BGB nicht.1 Vielmehr bleibt es bei den allgemeinen vertraglichen Grundsätzen der §§ 145 ff. BGB.

1. Keine überraschende Klausel, § 305c I BGB

Nach § 305c I BGB werden "überraschende" Klauseln nicht Vertragsbestandteil. Damit soll der Vertragspartner des Verwenders, der das "Kleingedruckte" in der Regel nicht liest, geschützt werden.2 Überraschend ist eine Klausel, wenn sie objektiv ungewöhnlich ist und wenn der Arbeitnehmer subjektiv nicht mit ihrer Verwendung rechnen musste.3 Die objektive Ungewöhnlichkeit kann sich entweder materiell aus dem jeweiligen Inhalt der Vertragsbestimmung ergeben oder formell aus ihrer Darstellung im Arbeitsvertrag.4 Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Klausel ist.5

2. Vorrang der Individualabrede, § 305b BGB

§ 305b BGB enthält eine Kollisionsregelung für den Fall, dass sich eine individuelle Vereinbarung und AGB widersprechen.6 In diesem Fall haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

II. Inhaltskontrolle

Nachdem festgestellt wurde, dass eine Klausel wirksam in den Vertrag einbezogen ist, ist zu prüfen, ob sie kontrollfähig und inhaltlich angemessen ist.

1. Kontrollfähigkeit, § 307 III 1 BGB

AGB-rechtliche Bestimmungen gelten nach § 307 III 1 BGB nur für solche Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Ausgenommen von einer Kontrolle anhand der §§ 307 I, II, 308, 309 BGB sind sowohl rein deklaratorische als auch sog. preisbestimmende und leistungsbeschreibende Klauseln.7 Der Ausschluss deklaratorischer Klauseln, die Gesetzesvorschriften lediglich wiederholen, soll eine mittelbare Gesetzeskontrolle durch den Richter verhindern.8 Bestimmungen, die Art und Umfang der vertraglichen Hauptleistungspflichten unmittelbar bestimmen (sog. leistungsbestimmende Klauseln, wie Arbeitsentgelt und Arbeitsleistung) bleiben kontrollfrei, weil dieses Äquivalenzverhältnis den Kernbereich privatautonomer Vertragsgestaltung ausmacht.9 Der privatautonomen Vertragsgestaltung wird lediglich eine Grenze durch §§ 134, 138, 242 BGB gesetzt.

2. Spezielle Klauselverbote, §§ 309, 308 BGB

Sofern die Inhaltskontrolle nach § 307 III 1 BGB eröffnet ist, ist die Klausel zunächst an den speziellen Klauselverboten der §§ 309, 308 BGB zu überprüfen. § 309 BGB enthält Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit. Ein Verstoß gegen ein Klauselverbot nach § 309 Nr. 1 - 13 BGB führt stets zur Unwirksamkeit nach § 306 I BGB. § 308 BGB enthält dagegen Klauseln mit Wertungsmöglichkeiten. Danach ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Klausel einen Inhalt hat, der als "unangemessen", "sachlich nicht gerechtfertigt" oder "unzumutbar" bezeichnet werden kann.10

3. Generalklausel, § 307 I 1 BGB

Findet sich kein einschlägiges spezielleres Klauselverbot, ist die Generalklausel des § 307 I 1 BGB heranzuziehen. Danach ist eine Arbeitsvertragsklausel unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Dabei konkretisiert § 307 II BGB den Kontrollmaßstab des § 307 I BGB, sodass dieser vorrangig zu prüfen ist. Liegen die Voraussetzungen des § 307 II BGB vor, wird eine unangemessene Benachteiligung vermutet.

a.) Regelfälle unangemessener Benachteiligung, § 307 II BGB

Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn die Bestimmung mit den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist (Nr.1) oder wesentliche Rechten und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränken werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (Nr.2). § 307 II Nr. 2 BGB betrifft die vertraglichen "Kardinalpflichten"11, etwa die Abbedingung der Beschäftigungs - oder Entgeltpflicht.

Unter "Gesetzliche Regelungen" i.S.d § 307 II Nr.1 BGB fallen auch die von der Rechtsprechung und Rechtslehre entwickelten ungeschriebenen Rechtsätze, nicht jedoch Kollektivvereinbarungen (vgl. § 310 IV S.3 BGB).12

b.) Allgemeines Verbot unangemessener Benachteiligung, § 307 I BGB

Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus.13

Unangemessen ist danach jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird.14 Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen.15 Bei der Abwägung der Interessen kommen unterschiedliche Faktoren in Betracht, so etwa die Art des Arbeitsvertrages, die Stellung des Arbeitnehmers sowie die Stellung der Klausel im Gesamtvertrag.16

c.) Transparenz und Bestimmtheit, § 307 I 2 BGB

§ 307 I 1 BGB beinhaltet das sog. Transparenzgebot. Danach kann eine unangemessene Benachteiligung i.S. des § 307 I 1 BGB auch darin liegen, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich formuliert ist. Umfasst ist hiervon auch das Bestimmtheitsgebot. So müssen die Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren so klar und präzise wie möglich umschrieben sein, dass für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.[1] 17 Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird.18 Das Transparenzgebot gilt gemäß § 307 III 2 BGB auch für die deklaratorischen und leistungsbeschreibenden Abreden.

III. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit einer Klausel, § 306 BGB

Die Rechtsfolgen einer Unwirksamkeit richtet sich nach § 306 BGB. Sind allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam, § 306 I BGB. Bezüglich der unwirksamen Bestimmungen gelten nach § 306 II BGB die gesetzlichen Vorschriften. Der Verweis auf die "gesetzlichen Regelungen" umfasst nach Ansicht der Rechtsprechung auch Vorschriften mit "methodischem Gehalt", etwa die §§ 133, 157 BGB als Anknüpfungspunkt einer ergänzenden Vertragsauslegung.19 Mithilfe des hypothetischen Parteiwillen wird danach bestimmt „welche Regelung die Parteien im Hinblick auf den mit dem Vertrag verfolgten Zweck bei sachgerechter Abwägung ihrer beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte getroffen hätten“, wenn sie den nicht geregelten Fall bedacht hätten.20

Dabei ist das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion zu beachten: Derjenige, der unangemessene Vertragsbedingungen verwendet, soll nicht den Vorteil haben, dass das Gericht sie auf das gerade noch Zulässige beschränkt.21 Der Verwender trägt somit das Risiko, dass sich aus der Unwirksamkeit von vorformulierten AGB-Klauseln ergibt.

Problematisch können in diesem Zusammenhang einheitlich aussehende Klausel sein, die mehrere Einzelbestimmungen enthalten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 306 I BGB gilt dann nur für die unzulässige Einzelbestimmung, sofern sie von der wirksamen Einzelbestimmung abtrennbar ist. Zur Bestimmung der Teilbarkeit einer Klausel wird zum Teil der sogenannte "blue-pencil-test"22 angewandt.

Teilbarkeit liegt danach vor, wenn die unwirksame Bestimmung ohne weiteres gestrichen werden kann ohne das die wirksame Klausel im Gesamtkontext unverständlich oder sinnlos wird.23 Liegen die Voraussetzungen der Trennbarkeit vor, wird die unwirksame Einzelbestimmung nach § 306 II BGB durch die gesetzlichen Vorschriften ersetzt, während die wirksame Klausel weiter bestehen bleibt.

IV. Einzelne Klauseln

Im Folgenden werden einzelne arbeitsvertragliche Klauseln - die bereits Gegenstand einer Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht waren - auf ihre Wirksamkeit hin überprüft.

1. Vertragsstrafen

"§ 11. Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, so hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Brutto- Monatsgehalt zu zahlen."24

Fraglich ist, ob ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag mit dieser Bestimmung unterzeichnet und die Arbeit im folgenden nicht antritt, eine Vertragsstrafe in besagter Höhe verwirkt hat. Nach § 309 Nr. 6 BGB sind Vertragsstrafen in Formularverträgen generell unzulässig.

Streitig ist jedoch, ob dieses Klauselverbot auch für arbeitsrechtliche Formularverträge gilt.

a.) Uneingeschränkte Anwendung des § 309 Nr. 6 BGB

Einer Auffassung25 zufolge findet § 309 Nr. 6 BGB auf Arbeitsverträge uneingeschränkt Anwendung.

Begründet wird dies zum Teil mit dem Wortlaut einschließlich der amtlichen Überschrift (Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeiten).26 Eine andere Argumentation legt § 310 IV 2 HS.1 BGB eng aus. Danach sei diese Norm nicht so zu verstehen, dass mit den „im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten” dasjenige gemeint wäre, was dieses Rechtsgebiet von anderen unterscheide; vielmehr seien nur spezielle Gegebenheiten innerhalb des Arbeitsrechts, also Besonderheiten des jeweiligen Vertrages gemeint.27 Folgt man dieser Auffassung, so wäre hier § 11 des Arbeitsvertrages wegen § 309 Nr. 6 BGB unwirksam.

b.) Zulässigkeit von Vertragsstrafen im Arbeitsrecht

Nach anderer Auffassung ist § 309 Nr. 6 BGB wegen den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nicht anwendbar, sodass die Vereinbarung von Vertragsstrafen im Arbeitsrecht zulässig sein soll. Angeführt wird hierfür § 888 III ZPO, wonach die Vollstreckbarkeit der Arbeitsleistung ausgeschlossen ist. Dem Arbeitgeber fehle im Gegensatz zu anderen Gläubigern die Möglichkeit den vertraglichen Primäranspruch, die Leistung der Arbeit, durchzusetzen; daher besteht ein Bedürfnis an Sanktionsinstrumenten, um zur Erfüllung der vertraglichen Hauptpflicht anzuhalten.28 Die Vertragsstrafe stellt in vielen Fällen die einzige wirksame Möglichkeit dar, um dies zu erreichen, denn die Durchsetzung von Ersatzansprüchen scheitert häufig daran, dass die Kausalität der Pflichtverletzung für den Schaden oder dessen Höhe nicht nachgewiesen werden können.29

Diese Auffassung vermag zu überzeugen. Denn Sinn und Zweck von § 310 IV BGB war nach Äußerung der Bundesregierung im Gesetzgebungsverfahren, dass „vor allem die besonderen Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit im Arbeitsrecht nicht zwingend uneingeschränkt zur Anwendung kommen”.30 § 310 IV BGB ist daher nicht auf spezielle Gegebenheiten innerhalb des Arbeitsrechts beschränkt und bewirkt somit, dass die Klauselverbote "ohne" Wertungsmöglichkeiten zu solchen "mit" Wertungsmöglichkeiten werden.31

Somit ist davon auszugehen, dass das besondere Klauselverbot des § 309 Nr. 6 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet.

Die Unwirksamkeit einer Vertragsstrafenabrede kann sich jedoch auch aus § 307 I BGB ergeben, wenn die Vertragsstrafe unangemessen hoch ist. Für die Frage nach der angemessenen Höhe der Vertragsstrafe kommt es wiederum nur auf eine typisierende Betrachtungsweise bezogen auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an.32 Bei Abstellen auf die Monatsvergütung wird im Normalfall die finanzielle Leistungsfähigkeit ausreichend berücksichtigt. So hat das BAG eine Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt als geeigneten Maßstab angesehen.33

Die vorliegende Klausel zur Vertragsstrafe ist demnach wirksam. Ist der Tatbestand des § 11 erfüllt, hat der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts verwirkt.

2. Ausschlussfristen

Ausschlussfristen machen die Durchsetzbarkeit eines Anspruchs von der Geltendmachung innerhalb einer kurzen Frist abhängig.34 Anders als der Ablauf der Verjährungsfrist führt die Ausschlussfrist zum Erlöschen des nicht rechtzeitig geltend gemachten Anspruchs und ist vom Gericht von Amts wegen zu beachten.35

a.) Einseitige Ausschlussfristen

"§ 18 Schlussbestimmungen ....

4. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind vom Arbeitnehmer binnen einer Frist von zwei Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung innerhalb einer Frist von einem Monat einzuklagen."36

Bei § 18 Nr. 4 des Arbeitsvertrages handelt es sich um eine überraschende Klausel i.S.d. § 305c I BGB, die somit nicht Vertragsbestandteil geworden ist. Die Klausel über die befristete Geltendmachung von Ansprüchen wurde an einer aus Sicht eines redlichen Vertragspartners unerwarteten Stelle versteckt. Denn unter der Überschrift „Schlussbestimmungen” muss ein verständiger Arbeitnehmer nicht mit einer Klausel rechnen, durch die der Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung herbeigeführt werden soll.37

Wäre die Klausel Vertragsinhalt geworden, wäre sie wegen § 307 I 1 BGB unwirksam. Denn der Verwender versucht hiermit missbräuchlich sein eigenes Interesse an einer raschen Klärung offener Ansprüche ohne angemessenen Ausgleich durchzusetzen.38 Die bewirkte Benachteiligung des Arbeitnehmers ist sachlich nicht zu rechtfertigen, denn für den Arbeitgeber würden weiterhin die gesetzlichen Verjährungsfristen gelten. Ein einseitiger Anspruchsverlust widerspricht damit einer ausgewogenen Vertragsgestaltung und ist folglich eine unangemessene Benachteiligung.39

b.) Zweiseitige Ausschlussfristen

"§ 10. Ausschlussfrist. Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen."40

Zweiseitige Ausschlussfristen können in Formulararbeitsverträgen grundsätzlich wirksam vereinbart werden.41 Die zweiseitige Ausschlussfrist stellt eine gemäß § 307 III BGB von den Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung dar; denn gesetzlich gilt nur das Verjährungsrecht.42 Angesichts der äußeren Gestaltung der vorliegenden Vertragsbestimmung und der Üblichkeit von ein- und zweistufigen (zweiseitigen) Ausschlussklauseln im Arbeitsleben, ist nicht von einer überraschenden oder ungewöhnlichen Klausel i.S. des § 305c BGB auszugehen.43 Ein Verstoß gegen § 309 Nr. 13 BGB kommt wegen der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 IV 2 HS. 1 BGB nicht in Betracht, da hier eine rasche Klärung von Ansprüchen und die Bereinigung offener Streitpunkte geboten ist. Somit kann dahin gestellt bleiben, ob die Klage eine Anzeige oder Erklärung darstellt, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben ist und ob damit eine strengere Form als die Schriftform oder ein besonderes Zugangserfordernis verbunden ist.44

Die in § 10 des Arbeitsvertrags vereinbarte zweite Stufe der Ausschlussfrist verstößt auch nicht gegen § 309 Nr. 7 BGB, da die Obliegenheit einer klageweisen Geltendmachung der dort genannten Ansprüche keinen Haftungsausschluss und keine Haftungsbegrenzung beinhaltet. Vielmehr entsteht der Anspruch uneingeschränkt und wird lediglich für den Fall fehlender Geltendmachung befristet.45

Jedoch ist eine Klagefrist von vier Wochen mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und führt deshalb entgegen den Geboten von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 II Nr.1 BGB. Z

u kurz bemessene Fristen beinhalten die Gefahr einer nicht zu rechtfertigenden Beschneidung wohlerworbener Ansprüche und stellen deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar.46 Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Frist ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden, wie u.a. § 4 KSchG, § 17 TzBfG, § 61 b I ArbGG und auch Tarifverträge zeigen. Solche Fristen wirken sich auf die in der Praxis des Arbeitslebens erwartete Dauer einer Ausschlussfrist aus und sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 310 IV 2 HS.1 BGB angemessen zu berücksichtigen.47 Die vereinbarte Klagefrist muss dem Gläubiger aber auch eine faire Chance lassen, seine Ansprüche durchzusetzen, wobei zu berücksichtigen ist, dass sich der Gläubiger mit den erstmals mitgeteilten, ablehnenden Gründen des Vertragspartners eingehend auseinander setzen und gegebenenfalls fachkundigen Rat einholen muss.48 Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die gerichtliche Geltendmachung von weniger als drei Monaten im Rahmen einer vertraglichen zweistufigen Ausschlussfrist unangemessen kurz.49 Dies gilt sowohl für die erste Stufe50 der Ausschlussfrist als auch für die zweite51. Für eine zweistufige Ausschlussfrist gilt damit eine "3+3-Regel".52

Ist nur die Geltungsmachungsfrist in der zweiten Stufe zu kurz bemessen, bleibt die Ausschlussklausel in der ersten Stufe wirksam, wenn der unwirksame Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist.53 Hier liegen jedoch beide Stufen der Ausschlussfrist unter der Grenze von 3 Monaten, sodass § 10 des Arbeitsvertrages insgesamt als unwirksam einzustufen ist. Folglich greifen hier wegen § 306 II BGB die gesetzlichen Verjährungsfristen der §§ 195 ff. BGB ein.

3. Abgeltung von Überstunden

"§ 3. Vergütung. Der Arbeitnehmer erhält ein monatliches Gehalt von ... Euro brutto. Über-, Mehr-, Sonn- und Feiertagsstunden sind durch das gezahlte Bruttogehalt abgegolten."54

Leistet der Arbeitnehmer über die wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunden ("Überstunden") wären diese bei Wirksamkeit der vorliegenden Vergütungsklausel durch das vorgesehene Monatsgehalt mit abgegolten. Ein Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung der geleisteten Überstunden nach § 612 I, II BGB bestünde dann nicht.

Zwar handelt es sich um eine Bestimmung, die die Hauptleistungspflichten der Parteien betreffen, dennoch unterliegt sie wegen § 307 III 2 BGB der Transparenzkontrolle. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit ist nach BAG wegen Intransparenz gemäß § 307 I 2 BGB unwirksam, wenn aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennbar ist, welche Arbeitsleistung er für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldet.55 Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang erfasst sind.56 Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.57 Zulässig wäre die Klausel daher nur, wenn sie die Aufnahme einer Stundenzahl oder einen ausdrücklichen Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz (§ 3 ArbZG) und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit enthält.58

Die Vergütung für die Mehrarbeit richtet sich infolge der Unwirksamkeit der oben genannten Abgeltungsklausel wegen § 306 II BGB nach § 612 I BGB. Nach § 612 I BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. (Eine objektive Vergütungserwartung fehlt nur, wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene59 Vergütung gezahlt wird. Von dieser Ausnahme ist hier jedoch nicht auszugehen.)

Da die Vergütung hier im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt wurde, greift § 612 I nicht unmittelbar ein. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist § 612 I BGB entsprechend anzuwenden, wenn eine in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachten Dienstleistungen darstellt.60 Folglich hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf Vergütung der Überstunden nach § 612 I BGB analog.

4. Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte

Bei Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalten handelt es sich um Mittel zur Entgeltflexibilisierung.61 Beide Vorbehalte dienen so dem Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, indem der Arbeitgeber rasch auf eine Veränderung der Marktsituation oder der wirtschaftlichen Lage reagieren kann, und berücksichtigen die Ungewissheit und Zukunftsbezogenheit der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses.62

a.) Widerrufsvorbehalte

Beim Widerrufsvorbehalt wird eine Leistung zunächst zugesagt, aber dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt, durch Ausübung des Widerrufsrechts die Weitergewährung der Leistung zu beenden.63Eine Formulierung im Arbeitsvertrag könnte folgendermaßen lauten:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, die Zulage jederzeit zu widerrufen.“64

Dies stellt eine Abweichung von den gesetzlichen Regelungen gem. § 307 III 1 BGB dar, denn grundsätzlich sind Verträge bindend. Der Satz „pacta sunt servanda” gehört zu den Grundelementen des Vertragsrechts.65 Handelt es sich nicht um eine ausgehandelte, sondern um eine gestellte Klausel, ist ein Verstoß gegen § 308 Nr. 4 BGB zu prüfen. Danach ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen insbesondere unwirksam die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist.66 Unabhängig davon, ob der Grund als sachlich, hinreichend, triftig oder schwerwiegend bezeichnet wird, muss jedenfalls die gebotene Interessenabwägung zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Das richtet sich in Anlehnung an § 307 BGB insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Unter Berücksichtigung aller Gesichtspunkte muss der Widerrufsgrund den Widerruf typischerweise rechtfertigen.67 Grundsätzlich hat der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung ein berechtigtes Interesse "Zusatzleistungen" an seine Arbeitnehmer flexibel auszugestalten.68 Dennoch darf das Betriebsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts69 ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst des Arbeitnehmers unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Handelt es sich um eine zusätzliche, nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende, widerrufliche Leistung, wie beispielsweise vom Arbeitgeber übernommene Fahrtkosten, darf der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst bis zu 30 % ausmachen.70

Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Widerruf von Vergütungsbestandteilen im Rahmen von 25 % bis 30 % stets zulässig ist, sondern nur, das bei Überschreiten der Grenze die Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer in jedem Fall erreicht ist. Damit der Widerrufsvorbehalt transparent i.S.d. § 307 I 2 BGB ist, muss erkennbar sein, auf welche Leistungen sich der Vorbehalt bezieht, in welchem Umfang und aus welchem Grund der Widerruf erfolgen darf.71

b.) Freiwilligkeitsvorbehalte

Der Freiwilligkeitsvorbehalt soll das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs unterbinden, sodass dem Arbeitgeber ermöglicht wird, jedes Jahr neu über das Ob und Wie einer freiwilligen Leistung zu entscheiden.72 Hiermit kann der Arbeitgeber verhindern, dass nach einer wiederholten Gewährung einer Leistung ein Anspruch nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entsteht. In der Vergangenheit war diesbezüglich folgende Formulierung üblich:

„§ 5 Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der Zahlung können für die Zukunft keinerlei Rechte hergeleitet werden.”73

Teilweise wird im Schrifttum74 die Auffassung vertreten, Freiwilligkeits-vorbehalte unterlägen keiner AGB-Kontrolle, denn die AGB-Kontrollfähigkeit setze voraus, dass sich der Arbeitgeber überhaupt rechtlich binden wolle. Dies sei bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt jedoch gerade nicht der Fall.

Dieser Auffassung kann jedoch nicht gefolgt werden, da es ansonsten ohne weiteres möglich wäre, durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt eine AGB-Kontrolle zu umgehen und Vergütungsbestanteile bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit zu „flexibilisieren”. Dies würde auch insbesondere mit Blick auf die Anforderungen an Widerrufsvorbehalte zu ungerechtfertigten Wertungswidersprüchen führen.75 Bei Freiwilligkeitsklauseln handelt es sich somit um AGB.

aa.) Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf "Sondervergütungen"

Handelt es sich bei der Zahlung um ein Entgelt, mit dem eine Anerkennung für geleistete Dienste und ein Anreiz für weitere Dienstleistung erfolgt wie beispielsweise bei einem Weihnachtsgeld, einer Jubiläumszuwendung oder anderen Gratifikationen, muss die Freiwilligkeit der Leistung gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich gemacht werden. So kann der Arbeitgeber z.B. die Leistung „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht” oder „jederzeit widerruflich” in Aussicht stellen.76 Ist diese Bedingung erfüllt, ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf eine Sondervergütung wirksam.

bb.) Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf das laufende Arbeitsentgelt

Fraglich ist, ob Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf das laufende Arbeitsentgelt (z. B. monatliche Leistungszulagen, übertarifliche Zulagen) auch zulässig sein können. Die Klausel unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 III 1 BGB, da ein vertraglicher Vorbehalt, der dem Arbeitgeber die Entscheidung über Leistung einer Zulage zuweist, von § 611 BGB abweicht.77 Denn durch § 611 BGB wird der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss von Rechtsaussprüchen bei laufendem Arbeitsentgelt könnte den Arbeitnehmer gem. § 307 I BGB daher entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Ob eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen ist, ergibt sich aus einer Interessenabwägung der Beteiligten.

Zunächst ist anzuerkennen, dass der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran haben kann, bestimmte Leistungen (insbesondere „Zusatzleistungen”) flexibel auszugestalten.78

Andererseits widerspricht der Ausschluss von Rechtsausprüchen bei laufendem Arbeitsentgelt dem Zweck des Arbeitsvertrags. Dem Arbeitgeber wird nämlich dadurch ermöglicht werden, vom Arbeitnehmer die vollständige Erbringung der geschuldeten Leistung zu verlangen und seinerseits über die von ihm geschuldete Gegenleistung zu disponieren.79 Hierdurch wird die strukturell bedingte Unterlegenheit des Arbeitsnehmers ausgenutzt, denn der Arbeitgeber kann sein Interesse an einer Flexibilisierung auch in hinreichender Weise mit einem Widerrufsvorbehalt verwirklichen.80 Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf das laufende Arbeitsentgelt ist mithin nach § 306 I BGB unwirksam. Somit stellt sich die Frage, ob eine durch den Wegfall der unwirksamen Klausel entstandene Lücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden kann. Das BAG hat bislang stets einen ersatzlosen Wegfall des unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts für interessengerecht gehalten.81 Einer Aufrechterhaltung der unwirksamen Klausel mit anderem Inhalt stehe eine entsprechende Anwendung der sogenannten Unklarheitsregelung entgegen.

c.) Zusammentreffen von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte

"Die Gewährung der Jahressonderzahlung ist freiwillig und jederzeit widerruflich."82

Ein Zusammentreffen eines Freiwilligkeits- und eines Widerrufsvorbehalts kann zu Auslegungswidersprüchen führen, denn bei einem Freiwilligkeits-vorbehalt ist kein Anspruch entstanden, während der Widerrufsvorbehalt den Anspruch gerade beseitigen soll. Insofern gehen Auslegungszweifel bei Formularverträgen gemäß § 305 c II BGB zu Lasten des Verwenders, sodass die Kombination wegen Intransparenz unwirksam ist.83

5. Rückzahlungsklauseln bei Übernahme von Aus- und Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber

Eine gut ausgebildete Arbeitnehmerschaft zählt zu den wertbildenden Faktoren eines Unternehmens ("Humankapital"). Unternehmen sind daher oft bereit, kostenintensive Aus- und Fortbildungskosten ihrer Mitarbeiter zu finanzieren. Derartige Kosten werden in der Regel von dem Arbeitgeber in der Erwartung übernommen, dass die von ihm finanzierte Aus- und Fortbildung seinem Betrieb in Form einer qualifizierten Arbeitsleistung möglichst langfristig zugutekommt.84 Um dieses Interesse zu sichern, werden vom Arbeitgeber, Rückzahlungs - oder Bindungsklauseln wie diese gestellt:

"§ 1. Die Arbeitnehmerin nimmt in der Zeit vom 30. 10. 2003 – 30. 10. 2004 an einem Lehrgang mit dem Ausbildungsziel Betriebswirtin (HWK) teil.

§ 2. Die Firma stellt der Arbeitnehmerin die Lehrgangskosten, in Höhe von 3360 Euro zur Verfügung.

§ 3. Hat die Firma die Bezahlung obiger Kosten übernommen, so ist die Arbeitnehmerin zur Rückzahlung der Bezüge und Lehrgangskosten verpflichtet, wenn sie das Arbeitsverhältnis kündigt oder wenn sie seitens der Firma aus einem von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Grund gekündigt wird. Für je einen Monat der Beschäftigung nach Ende des Lehrganges werden 1/60 des gesamten Rückzahlungsbetrags erlassen."85

Teilweise sind diese Rückzahlungsklauseln Bestandteile eines Arbeits-vertrages, manchmal werden sie aber auch erst während des laufenden Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer beruflichen Weiterbildung vereinbart, um etwa einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen oder eine drohende Kündigung abzuwehren.

Zu beachten ist, dass derartige Rückzahlungsklauseln, den Arbeitnehmer in seinem Recht auf Arbeitsplatzwechsel aus Art. 12 GG einschränken.86 Zu prüfen ist daher, ob ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 307 I BGB) vorliegt. Dies ist anhand einer Güterabwägung nach Maßgabe des Verhältnis-mäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Hierfür hat das BAG folgende Abwägungskriterien entwickelt:

a.) Geldwerter Vorteil

Entscheidend ist zunächst, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Bildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung, einen geldwerten Vorteil, erlangt und ob und inwieweit durch die Bildungsmaßnahme der Marktwert der Arbeitskraft erhöht wird.87 Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildung die Voraussetzung einer höheren Vergütung bei seinem bisherigen Arbeitgeber erfüllt oder dass sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen.88

Mit der Ausbildung als Betriebswirtin ist hier ein geldwerter Vorteil verbunden.

b.) Bindungsdauer

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit ist zudem, dass die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Dies ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- und Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen.89

Zusammenfassend ergeben sich aus der Rechtsprechung für die Angemessenheit folgende Grundsätze:

Dauer der Fortbildungs- maßnahme Bindungsdauer

bis zu 1 Monat bis zu 6 Monate

bis zu 2 Monate bis zu 12 Monate

bis zu 4 Monate bis zu 24 Monate

6 bis 12 Monate bis zu 36 Monate

mehr als 24 Monate bis zu 60 Monate

Hierbei handelt es sich um Regelwerte, die einer einzelfallbezogenen Abweichung zugänglich sind. So kann eine verhältnismäßig lange Bindung auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.90

Die vorliegende Rückzahlungsklausel wäre also wegen unverhältnismäßig langer Bindungsdauer unwirksam. Bei einer Fortbildungsmaßnahme von 12 Monaten wäre eine maximale Bindungsdauer von 36 Monaten zulässig.

c.) Rückzahlungstatbestände

Unzulässig ist es, eine Kostenübernahme durch den Arbeitnehmer auch für Fälle vorzusehen, in denen das Arbeitsverhältnis aus Gründen endet, die ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind.91 Dies gilt auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung oder wenn die Eigenkündigung durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers ausgelöst wurde.fn]Vgl. a.a.O. Denn in diesen Fällen liegt es nicht am Arbeitnehmer, dass sich die Bildungsinvestition des Arbeitgebers nicht amortisiert und es wäre deshalb unangemessen, dem Arbeitnehmer gleichwohl eine Rückzahlungspflicht aufzuerlegen.92 Zulässig ist eine Rückzahlungsklausel daher nur mit dem Tatbestand, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes beendet wird.

Der Rückzahlungstatbestand der vorliegenden Klausel wäre somit zulässig.

d.) Höhe der Rückzahlungskosten

Erstattungsfähig sind die Kosten der Fortbildung sowie die eventuell fortgezahlte Bruttovergütung93 während der Fortbildung.94

Je länger der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleibt und der Arbeitgeber seine Bildungsinvestition nutzen kann, umso niedriger darf die Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers im Falle seines Ausscheidens aus dem Unternehmen sein.95 Erforderlich ist daher eine anteilige Kürzung des Rückzahlungsbetrages, die in der Rückzahlungsvereinbarung bereits getroffen werden muss.

§ 3 der Rückzahlungsklausel sieht eine anteilige Kürzung vor, allerdings dürfte diese nur 1/36 für je einen Monat der Beschäftigung nach Ende des Lehrganges betragen.

  • 1. Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 134, Rn. 269.
  • 2. Vgl. Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 1, S. 160, Rn. 123.
  • 3. Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 134, Rn. 270.
  • 4. ebenda.
  • 5. BAG,6. 8. 2003 - 7 AZR 9/03, NZA 2004, 96, 98; BAG 28. 5. 2009 - 8 AZR 896/07,NZA 2009, 1337.
  • 6. Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 135, Rn. 271.
  • 7. Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, Rn. 273.
  • 8. Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 135, Rn. 273.
  • 9. a.a.O.
  • 10. Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 136, Rn. 273.
  • 11. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 137, Rn. 276.
  • 12. ebenda.
  • 13. ErfK/Preis, §§ 305 - 310, Rn. 45.
  • 14. BGH, 14.01.1987 - IVa ZR 130/85, NJW 1987, 2431.
  • 15. ErfK/Preis, §§ 305 - 310, Rn. 45.
  • 16. Dütz/ Thüsing, Arbeitsrecht, S. 137, Rn. 277.
  • 17. Vgl. Dütz/ Thüsing, Arbeitsrecht, S. 137, Rn. 277.
  • 18. Vgl. BAG 24. 10. 2007 - 10 AZR 825/06, NZA 2008, 40, Rn. 14.
  • 19. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 139, Rn. 279.
  • 20. BGH, 14-03-1990 - VIII ZR 18/89, NJW-RR 90, 817, 819.
  • 21. Vgl. Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, S. 138, Rn. 279.
  • 22. BAG, 06.05.2009 - 10 AZR 443/08, NZA 2009, 783; ErfK/Preis, §§ 305 - 310, Rn.103.
  • 23. Vgl. ErfK/ Preis, §§ 305 - 310, Rn. 103.
  • 24. Vgl. BAG, 4. 3. 2004 - 8 AZR 196/03, NZA 2004, 727, 728.
  • 25. Birnbaum, NZA 2003, 944, 947.
  • 26. LAG Düsseldorf, 8. 1. 2003 - 12 Sa 1301/02, NZA 2003, 382, 383.
  • 27. Vgl. Birnbaum, NZA 2003, 944, 946.
  • 28. Vgl. BAG, 4. 3. 2004 - 8 AZR 196/03, NZA 2004, 727, 732.
  • 29. ebenda.
  • 30. BT-Dr 14/6857 S. 54; Palandt/Heinrichs, BGB, 62. Aufl., § 310 Rn. 51.
  • 31. BAG, 4. 3. 2004 - 8 AZR 196/03, NZA 2004, 727, 730.
  • 32. a.a.O., S. 733.
  • 33. BAG, 4. 3. 2004 - 8 AZR 196/03, NZA 2004, 727, 733.
  • 34. Beck OK/ Jacobs, § 309, Rn. 41.
  • 35. Vgl. ErfK/ Preis, §§194 -218, Rn.33.
  • 36. Beispiel aus BAG, 31. 8. 2005 - 5 AZR 545/04, NZA 2006, 324.
  • 37. BAG, 31. 8. 2005 - 5 AZR 545/04, NZA 2006, 324.
  • 38. a.a.O., S. 326, Rn. 28.
  • 39. a.a.O., Rn. 29.
  • 40. Beispiel aus BAG, 25. 5. 2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111.
  • 41. Moll/Altenburg, MAH Arbeitsrecht, § 4 Rn. 38.
  • 42. BAG, 25. 5. 2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111, 1113.
  • 43. Vgl. Moll/Altenburg, MAH Arbeitsrecht, § 4 Rn. 38.
  • 44. BAG, 25. 5. 2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111, 1113.
  • 45. BAG, 25. 5. 2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111, 1113.
  • 46. ebenda.
  • 47. BAG, 25. 5. 2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111, 1114.
  • 48. ebenda.
  • 49. ebenda.
  • 50. BAG, 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, NZA 2006, 149.
  • 51. BAG, 25. 5. 2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111.
  • 52. Vgl. ErfK/ Preis, §§ 194 -218, Rn.46.
  • 53. Moll/ Altenburg, MAH Arbeitsrecht, § 4 Rn. 38.
  • 54. Beispiel aus BAG, 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, NZA 2006, 149, 150.
  • 55. Vgl. BAG, 22. 02. 2012 - 5 AZR 765/10, NZA 2012, 861.
  • 56. BAG, 1. 09. 2010 - 5 AZR 517/09, NZA 2011, 575, Rn. 15.
  • 57. ebenda.
  • 58. Vgl. BAG, 17. 08. 2011 - 5 AZR 406/10, NZA 2011, 1335, Rn. 16.
  • 59. Von einer "herausgehobenen" Vergütung wird regelmäßig auszugehen sein, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.
  • 60. BAG, 22. 2. 2012 - 5 AZR 765/10, NZA 2012, 861, Rn. 10.
  • 61. ArbRAktuell 2011, 59.
  • 62. ebenda.
  • 63. ErfK/Preis, §§ 305 - 310 BGB, Rn. 57.
  • 64. Maaß, ArbRAktuell 2011, 59.
  • 65. Palandt/Heinrichs, Vorb. § 145 BGB, Rn. 4a.
  • 66. BGH, 19. 10. 1999 - XI ZR 8/99, NJW 2000, 651.
  • 67. BAG, 12. 01. 2005 - 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465, 467.
  • 68. Vgl. BAG, 12. 01. 2005 - 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465, 467.
  • 69. ebenda.
  • 70. BAG, 11. 10. 2006 - 5 AZR 721/05, NZA 2007, 87.
  • 71. Vgl. Maaß, ArbRAktuell 2011, 59
  • 72. Maaß, ArbRAktuell 2011, 59.
  • 73. Beispiel aus BAG, 25. 4. 2007 - 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853.
  • 74. Hamann/Rudnik, JURA 2009, 486, 489; Ricken DB 2006, 172, 1374.
  • 75. Schramm, NZA 2007, 1325, 1326.
  • 76. BAG, 23. 10. 2002 - 10 AZR 48/02, NZA 2003, 557, 559.
  • 77. Vgl. BAG, 25. 04. 2007 - 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853, 854.
  • 78. Vgl. BAG, 25. 04. 2007 - 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853, 854.
  • 79. ebenda.
  • 80. Vgl. BAG, 25. 04. 2007 - 5 AZR 627/06, NZA 2007, 853, 854.
  • 81. BAG, 10.12.2008 - 10 AZR 1 / 08, NZA-RR 2009, 576.
  • 82. Schramm, NZA 2007, 1325, 1328.
  • 83. Maaß, ArbRAktuell 2011, 59.
  • 84. Vgl. BAG, 19. 01. 2011 − 3 AZR 621/08, NZA 2012, 85, 90.
  • 85. Vgl. Beispiel aus BAG, 14. 01. 2009 - 3 AZR 900/07, NZA 2009, 666.
  • 86. Vgl. Schmidt, NZA 2004, 1002, 1004.
  • 87. BAG, 19. 01. 2011 − 3 AZR 621/08 , NZA 2012, 85, 89.
  • 88. Straube, NZA -RR 2012, 505, 506.
  • 89. a.a.O.
  • 90. BAG, 14. 01. 2009 - 3 AZR 900/07, NZA 2009, 666, 668.
  • 91. Lakies, ArbRAktuell 2012, 216.
  • 92. BAG, 13. 12. 2011- 3 AZR 791/09 -, BeckRS 2012, 67608; BAG, 18. 11. 2008 - 3 AZR 192/07, NZA 2009, 435, 439; BAG, 23. 01. 2007 - 9 AZR 482/06, NZA 2007, 748, 749 f.
  • 93. Ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.
  • 94. Vgl. Lakies, ArbRAktuell 2012, 216.
  • 95. a.a.O.

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